Wenn man gerne den großen Horizont im Auge hat, dann kann man schön sagen: “Wer keine neuen Mitarbeiter findet, der hat kein Recruiting Problem, der hat ein Problem mit der Unternehmenskultur.“ Da ist sicher etwas Wahres dran und es ergeben sich daraus auch kolossale Beratungs- und Change Projekte. Aber da die Herausforderung nun mal meistens heißt, wie bekomme ich in wenigen Wochen die Mitarbeiter, die ich brauche, haben wir hier einfach sieben Tipps zusammengefasst, die man auch vergleichsweise rasch umsetzen kann:

      1.  Jobanzeigen optimieren – Layout & Botschaften 

Es gibt sie noch: Die Jobanzeige. Öfters jetzt auf einem Jobportal als auf altmodischem Papier, aber wenn wir mal davon ausgehen, dass die Inhalte vorgegeben sind, gibt es immer noch gigantische Unterschiede, welche Inhalte erwähnt werden sollen und wie man diese optisch platziert. Dazu gibt es miserable Methoden und State-of-the-Art implizite Methoden (d. h. solche, die der Respondent nicht durchschaut). Genau die soll man verwenden. Details im nächsten Artikel.

    2. My Home Is My Castle

Wer nicht explizit „Homeoffice“ in seine Jobanzeige aufnimmt, verzichtet schlicht und ergreifend auf die Hälfte der potenziellen Bewerber im White-Collar-Bereich und zwar schon vor einem potenziellen Gespräch, zu dem es gar nicht kommen wird. Es ist damit ja noch nicht definiert, ob es das Homeoffice ab Tag eins drei Mal die Woche oder nur ein Mal im Monat gibt. Technisch hat jedes Unternehmen seit Corona die Möglichkeiten dazu und inhaltlich ist nur die Frage, wieviel Homeoffice Sinn macht. 

    3. Speed Kills 

Wie schnell sollte man nach einer Bewerbung reagieren? Einfach Antwort: sofort. Sofort liegt irgendwo zwischen 30 Minuten und maximal einem Tag. Wenn Sie das nicht schaffen, müssen Sie den Job mit genau dieser Vorgabe extern vergeben. Der Erstkontakt entscheidet dabei noch nicht viel. Mit derselben Geschwindigkeit sollten Sie Gespräche und Interviews führen und Feedback geben. Gut, dass man hier schon sehr viel online machen kann. Das gefällt Ihnen nicht? Das ist leider nicht mehr die Frage: Ihrer Zielgruppe gefällt es allemal. 

    4. Find a Friend

Vor nicht allzu langer Zeit habe ich einen Mitarbeiter eines führenden Jobportals gefragt, wie man dort eigentlich Mitarbeiter findet. An der Quelle sozusagen, wo man ohne Kosten so viele Anzeigen schalten kann wie man will. Die Antwort hat mich einigermaßen überrascht: Mitarbeiter werden incentiviert, Freunde zur Bewerbung zu überreden. Wenn das ein Unternehmen macht, das bei Jobanzeigen keinen Engpass hat, sollte man das mal getrost als Blaupause übernehmen. Für 1.000 Euro Bonus können viele Mitarbeiter sehr motivierende Gespräche führen und werden sich hüten, jemanden zu empfehlen, der nicht zum Unternehmen passt.

    5. Tell a Story

Der Chef des Arbeitsmarktservice in Österreich hat den Unternehmen ins Stammbuch geschrieben sie müssen „tanzen“. Das ist ein weites Feld, aber letztendlich Ausdruck des Phänomens, dass sich der Arbeitsmarkt gedreht hat. Nicht mehr die Arbeitgeber picken sich die besten Bewerber aus einem weiten Feld, sondern die zukünftigen Mitarbeiter suchen sich die besten Brötchengeber aus und da kann tanzen schon etwas helfen. Ganz konkret muss man sich auf Fragen gefasst machen, die man früher gerne selbst gestellt hat: „Wo sehen Sie Ihr Unternehmen in fünf Jahren?“ wird da der neue Klassiker sein und in diesem Rennen gewinnen die, die eine gute Story zu erzählen haben, die motiviert und mitreißt. Das kann man auch trainieren und optimieren.

     6. Finden wer gar nicht sucht

Warum wechseln plötzlich so viele Mitarbeiter mehr, als noch vor ein paar Jahren. Da gibt es eine einfache Begründung: Weil selbst die treuesten Seelen plötzlich über Linked-In und ähnliche Plattformen mehrmals pro Monat sehr konkrete Angebote bekommen, die man irgendwann nicht mehr ignoriert und die in jeden Fall dazu da sind, seinen eigenen Marktwert zu überdenken. Das machen alle! Wenn Sie bis jetzt nur über Jobanzeigen suchen, grenzen Sie den Markt auf jenes Segment ein, das aktiv sucht. Tatsächlich müssen Sie die Leute lange vorher ansprechen. Ihr Mitbewerb macht das bei Ihren Mitarbeitern auch.

   7. Globalisierung ist der Motor

Der Arbeitsmarkt gemessen in Zahl der Beschäftigten wächst seit 60 Jahren Jahr für Jahr ohne Unterlass. Der Hauptreiber dafür ist in den letzten 10 Jahren vor allem die Migration. Wer Scheu hat, ausländische Mitarbeiter aufzunehmen, kann genau genommen gar keinen Fachkräftemangel spüren. Die Frage ist oft schon eher, ob man nicht direkt im Ausland rekrutieren muss, bzw. diese Aufgabe an Profis delegiert. Ja nach Größe des Unternehmens muss man auch weiterdenken und ganze Abteilungen ins Ausland verlegen. Das geht schneller und einfacher als manche denken, wobei man sich keine Illusionen darüber machen sollte, dass „im Ausland“ Fachkräfte leicht verfügbar wären. Tatsächlich gibt es nur mehr wenige Inseln, wo ein großes Angebot von Fachkräften auf eine schwache Wirtschaft trifft und dort kann man sich rasch lokale Firmen aufbauen, die dank Digitalisierung rasch andocken können.

     8. Digitalisierung kann eine Option sein

Bis jetzt schafft Digitalisierung mehr Arbeitskräfte als es ebendiese einspart, was ja ein Grund des Fachkräftemangels ist. Für das einzelne Unternehmen sieht die Sache aber anders aus. Es gibt viele Bereiche, wo man Arbeitskräfte durch Digitalisierung auch ersetzen kann und das sind selten Jobs, denen jemand nachweint. Je länger die Personalknappheit den Arbeitsmarkt im Griff hat, desto rascher werden hier digitale Modelle Platz greifen. In Japan kann man ziemlich gut sehen, wie Roboter, Telemedizin und Self-Check-Ins in einer alternden Gesellschaft Personal schlicht ersetzt.

     9. Bilden und Binden

Wenn Sie nicht zu 100% zufrieden sind, probieren Sie es doch mit 80%. Das war mal ein ganz passabler Witz, mittlerweile ist es eine Realität am Arbeitsmarkt. Suchen Sie nicht nur nach sofort abrufbarer Leistung, sondern nach Potenzial. In unserer Kultur werden leider immer noch Abschlüsse und Titel höher bewertet, als universell einsetzbare Fähigkeiten. Definieren Sie, was sie jemanden in zwei bis drei Monaten beibringen können und welche Basis-Skills er dafür haben kann. Sie erweitern Ihre Zielgruppe und können so auch Mitarbeiter binden, die Ihnen dann lange zur Verfügung stehen werden. 

     10. Vollzeit tut weh

Wir kommen langsam auf dünnes Eis, wo nicht mehr jeder Arbeitgeber mitkann, aber die Realität soll nicht verschwiegen werden. Vollzeit ist zwar sicher noch die Eintrittskarte für den tollen Karriereverlauf und die dickere Brieftasche, aber die Ideale der Generation Z schauen ganz anders aus und die Work-Life-Balance fragt nach Teilzeit. Volkswirtschaftlich ist das insofern eine Katastrophe, da ein hoher Teilzeitanteil den Arbeitskräftemangel noch verstärkt, da man ja mehr Personen für dieselbe Anzahl offener Posten braucht. Dennoch wird dieses Phänomen bleiben. Hier sind wir an einem Punkt angelangt, wo viele Unternehmen nicht schnell etwas ändern können. Schritt eins – und so viel Flexibilität wird von jedem Unternehmen verlangt – ist die Einführung einer Gleitzeitvereinbarung, dann kann man zumindest flexible Arbeitszeiten vereinbaren. Bei weiteren Zugeständnissen muss man – wie bei allen Angeboten an neue Mitarbeiter – abwägen, inwieweit man dieselben Goodies der Stammbelegschaft zugutekommen lassen kann.

24/10/2022

Copyright: Interconnection, Honorarfrei zur Veröffentlichung im Rahmen der Berichterstattung über die erwähnte Studie und IC Consulting.